Rapportering i tråd med arbeidsgivars aktivitets- og utgreiingsplikt (ARP)

Vi jobbar for likestilling og mot diskriminering basert på kjønn, graviditet, permisjon ved fødsel eller adopsjon, omsorgsoppgåver, etnisitet, religion, livssyn, funksjonsnedsetting, seksuell orientering, kjønnsidentitet og kjønnsuttrykk og kombinasjonar av desse diskrimineringsgrunnlaga.

‍

Del 1: Tilstand for kjønnslikestilling

Kjønnsbalanse i verksemda

Per 31.12.2023 hadde vi 81 fast tilsette i Hotell Bondeheimen AS, og av desse var 34 menn og 47 kvinner, dvs. 58 % kvinner og 42 % menn.

Ved årsskiftet hadde vi ingen midlertidig tilsette, men i løpet av året hadde vi rundt tre personar på sesongkontrakter i samband med ferieavvikling og julebordssesong.

Vi hadde 43 tilsette i deltidsstillingar, av desse 28 kvinner og 15 menn. Med andre ord er det 59,2 % av kvinnene og 44,1 % av mennene i selskapet som arbeider deltid.

Stillingsprosenten for deltid varierer frå 5 % til 80 %. I dei lågaste stillingsprosentane er det hovudsakleg to grupper, nemlig 1) studentar og skuleelevar og 2) vaksne som har ein annan hovudarbeidsgivar.

Vi har ikkje kartlagt ufrivillig deltid, men frå og med 2024 gjer vi dette i samband med medarbeidarsamtalar.

I 2023 hadde vi ein person i foreldrepermisjon.

Leiargruppa i selskapet består av fire menn. Styret i selskapet består pt. av tre menn og ei kvinne. Dei tilsette i selskapet er representert i konsernstyret.

Kartlegging av lønnsforskjellar i verksemda

Vi har sett på lønnsforskjellar i desember 2023, på to ulike stillingsnivå. Desse to gruppene omfattar til saman 72 medarbeidarar.

Resten av medarbeidarane er leiarar eller fagpersonar. Både av praktiske årsaker og av omsyn til personvernet kan vi ikkje samanlikne desse eller offentleggjere resultatet.

Dette er første gang vi gjer ei slik lønnskartlegging, vi har derfor ingen tidlegare år å samanlikne med.

‍

Del 2: Arbeid for likestilling og mot diskriminering

Prinsipp, prosedyrar og standardar for likestilling og mot diskriminering

• Gjennom våre retningslinjer for mangfald, inkludering og likestilling har vi forplikta oss til å respektere menneskerettane og jobbe aktivt med mangfald og likestilling.
• I tråd med Openheitslova har vi også retningslinjer for å følgje opp dette overfor leverandørar.
• Vi har interne rutinar for forsvarleg varsling av kritikkverdige forhold, inkludert diskriminering og trakassering.
• Vi har tariffavtale.

Slik arbeider vi for å sikre likestilling og ikkje-diskriminering i praksis

Verksemda har ein mangfaldig arbeidsstokk med representasjon av ulike nasjonalitetar, etniske grupper, religion og livssyn, legning, alder, kompetanse og familiesituasjon. Fordi mangfaldet nærmast har vakse fram av seg sjølv, har vi nok ikkje vore spesielt bevisste på å jobbe systematisk for likestilling og mot diskriminering.

Mange har sin første jobb i vår bransje, enten som ungdom eller som ny i landet. Vi har mange stillingar som ikkje krev spesiell kompetanse eller erfaring, det meste av opplæringa skjer på arbeidsplassen. Jobbane er fysisk krevjande med mykje ståing og gåing, gjentakande rørsler og til dels tunge løft. Verksemda har derfor begrensa med moglegheiter for menneske med nedsett funksjonsevne. Innimellom har vi likevel hatt inne personar på arbeidstrening, som regel med grunnlag i språkopplæring eller lengre fråfall frå yrkeslivet.

Det er ei overvekt av kvinner i bedrifta, dette gjeld alle avdelingar. Vi må undersøke nærmare kvifor ein større andel av kvinnene enn mennene arbeider deltid.

Arbeidet med aktivitetsplikta følgjer ein lovbestemt 4-trinns metode eller årshjul:

‍

1. Undersøke og kartlegge

Årets kartlegging er gjort av leiinga i samarbeid med tillitsvalt. For framtida vil vi sette saman ei gruppe med representantar frå alle nivå i bedrifta som skal møtast 4-5 gonger i året etter eit fastlagt årshjul.

2. Analysere årsaker

Kva er årsakene til lønnsforskjellar mellom menn og kvinner?

Kva er årsakene til at fleire kvinner enn menn arbeider deltid?

Er retningslinjene våre godt nok kjent for den vanlege tilsette?

3. Iverksette tiltak

Grunna manglande oversikt over ufrivillig deltid, har vi oppdatert skjema for medarbeidarsamtalen med spørsmål om dette.

Aktuelle tiltak framover:

Gjennomgang av noverande retningslinjer på ulike personalpolitiske område, f eks arbeidsreglement og rekrutteringspolicy, og eventuelt oppdatere.

Følgje opp kartlegging av ufrivillig deltid. Løfte heiltidsnormen, alltid undersøke om rekrutteringsbehov kan dekkast ved å auke stillingsprosenten til noverande medarbeidarar.

Sjekkliste ved rekruttering for å sikre likebehandling?

Informere om retningslinjer på alle nivå i bedrifta.

4. Vurdere resultat av arbeidet

Korleis har utviklinga vore mtp. lønnsforskjellar og deltid?

‍

Opne vår «Likestilling og mangfald»

‍

BL/AG/AKM – 10.06.24